“21世紀(jì)最重要的是什么？ 人才。”馮小剛老電影中的這句著名臺(tái)詞，放在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)代，可謂恰逢其時(shí)。
12月3日，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧在參加第十六屆中國(guó)經(jīng)濟(jì)論壇時(shí)指出，中國(guó)正在悄悄地進(jìn)行一場(chǎng)人力資本革命，新的人口紅利正在產(chǎn)生。“人力資本的革命，實(shí)際上為中國(guó)下一步創(chuàng)新做了準(zhǔn)備，” 厲以寧強(qiáng)調(diào)，“外國(guó)人在說(shuō)中國(guó)的人口紅利已經(jīng)沒有了，這個(gè)看法是不對(duì)的�！�
正如厲老所言，“舊的人口紅利沒有了，新的人口紅利正在產(chǎn)生�！� 就在11月11日，騰訊創(chuàng)始人馬化騰宣布向每個(gè)員工發(fā)300股公司股票，消息發(fā)布后成為當(dāng)天社交媒體上的熱門話題，11月底，董明珠宣布格力電器將全員加薪1000元，這一消息又迅速刷遍了“朋友圈”。顯然，對(duì)于近年來(lái)積極向“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，尋找優(yōu)秀人才的問題顯得極為迫切。
近期，人民網(wǎng)IT頻道就“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人才觀這個(gè)話題，采訪了京東金融、復(fù)星集團(tuán)、華晨寶馬、領(lǐng)英等多家知名企業(yè)的高管，請(qǐng)他們談?wù)勈裁礃拥娜瞬抛钸m合這個(gè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)代的企業(yè)要求。高管們?cè)诮邮苋嗣窬W(wǎng)IT頻道采訪時(shí)普遍表示，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，企業(yè)發(fā)展需要建立以“人”為核心的新型人才觀，而那些具有自主性和學(xué)習(xí)能力的復(fù)合型、國(guó)際化人才，最受企業(yè)的歡迎。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，一家企業(yè)的核心價(jià)值觀及企業(yè)文化是吸引和留住優(yōu)秀人才的根本。
偏愛有使命感、有想法的員工
康嵐是復(fù)星集團(tuán)18位合伙人中僅有的兩位女性之一，她曾經(jīng)是一位醫(yī)藥科學(xué)研究者，如今身兼集團(tuán)副總裁、首席人力資源官及保險(xiǎn)集團(tuán)總裁三個(gè)職務(wù)，復(fù)星集團(tuán)的“人力資源大總管”。
低調(diào)的康嵐很少接受媒體采訪，此次在接受人民網(wǎng)IT頻道采訪時(shí)，她多次強(qiáng)調(diào)，除了專業(yè)背景之外，復(fù)星要求員工具有“Ownership ”，即主人翁精神。
“我們更偏愛有想法的員工，就是你要去主動(dòng)地給自己任務(wù)，而不是被動(dòng)地說(shuō)等別人來(lái)告訴我該怎么做。”康嵐表示，在這個(gè)基礎(chǔ)上，公司也看重和鼓勵(lì)員工的“企業(yè)家精神”，鼓勵(lì)有能力的員工去內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。
據(jù)了解，復(fù)星是一家依靠實(shí)業(yè)+投資模式迅速擴(kuò)張的民營(yíng)企業(yè)，“因?yàn)閺?fù)星做投資，接觸了很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)，接觸了很多優(yōu)秀的企業(yè)家，所以我們內(nèi)部那種想出去創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)會(huì)更強(qiáng)。而且我們自己內(nèi)部也有一些孵化的業(yè)務(wù)，有一些也是自己內(nèi)部先孵化，當(dāng)然我們也有相關(guān)政策，比如你自己也得投錢進(jìn)去，我們也有一系列的跟蹤機(jī)制�！笨祶拐f(shuō)。
不僅僅是康嵐，作為一家新興的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)，京東金融成立兩年多，公司規(guī)模從幾百人增長(zhǎng)到3000多人，唐智暉也表達(dá)了同樣的人才觀，“我們喜歡有使命感、有主動(dòng)性的人”。
唐智暉是京東金融的副總裁，負(fù)責(zé)公司人力資源和辦公室等業(yè)務(wù)，作為一家高速成長(zhǎng)企業(yè)的“幕后英雄”，唐智暉喜歡用“熱情”一詞來(lái)概括她眼中的優(yōu)秀員工，工作上有主動(dòng)性，這跟康嵐強(qiáng)調(diào)的“Ownership”不謀而合。
作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，很多時(shí)候只有第一沒有第二，第一名“贏者通吃”門庭若市，第二名則可能是門可羅雀，“我要找的是那種把120分當(dāng)做及格分的人”，在唐智暉看來(lái)，“互聯(lián)網(wǎng)+”的創(chuàng)業(yè)型公司更偏愛有“NO.1”（第一名）夢(mèng)想的人。
自我迭代、敢于跨界是人才趨勢(shì)
華晨寶馬，中國(guó)北方最大的汽車合資公司之一，作為公司主管人力資源的高級(jí)副總裁，上官楠林發(fā)現(xiàn)，這兩年公司的人才需求發(fā)生了明顯了變化，“計(jì)算機(jī)軟件、大數(shù)據(jù)工程師的需求明顯增加，我們?cè)诟ヂ?lián)網(wǎng)公司搶人”。
事實(shí)上，最近幾年在美國(guó)拉斯維加斯舉辦的CES（國(guó)際消費(fèi)類電子產(chǎn)品展覽會(huì)）上，汽車已經(jīng)取代了傳統(tǒng)的IT企業(yè)成為最大的贊助商，寶馬、奔馳、奧迪等公司都投放了巨額資金在展臺(tái)和產(chǎn)品上，乃至于有觀察者將最近兩年的CES稱為汽車科技展。
對(duì)此，上官楠林深有感觸，“不用說(shuō)特斯拉，就是我們現(xiàn)在普通的汽車上，電子產(chǎn)品在整車上所占的成本已經(jīng)越來(lái)越高，未來(lái)還會(huì)更高�！�
上官楠林向人民網(wǎng)IT頻道介紹，為此公司在每年春運(yùn)期間主打親情牌，專門啟動(dòng)了“東北人才回鄉(xiāng)計(jì)劃”，希望從北京等地回家過(guò)年的人中留下一部分人，畢竟公司急需的這些互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)、軟件人才多在一線城市。
如果說(shuō)華晨寶馬的對(duì)人才的跨界是行業(yè)所趨，那么唐智暉的觀點(diǎn)更為明確，“我們希望來(lái)公司的人具有自我迭代能力”。
作為一家互聯(lián)網(wǎng)+金融服務(wù)的公司，雖然背靠京東集團(tuán)這顆大樹，擁有海量的用戶行為數(shù)據(jù)，但是金融行業(yè)專業(yè)化、強(qiáng)監(jiān)管的特性，也讓唐智暉找人并不那么容易。
互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)調(diào)的是速度，是用戶體驗(yàn)，金融強(qiáng)調(diào)的風(fēng)險(xiǎn)控制，是合規(guī)經(jīng)營(yíng)，因此，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中就需要大量的復(fù)合型人才，需要專業(yè)人才具有“自我迭代”能力�！拔覀兿Ｍ衼�(lái)的金融背景的人不是純做金融，同樣，我們之前做互聯(lián)網(wǎng)的人，也不能只懂互聯(lián)網(wǎng)，大家都需要再學(xué)習(xí)，需要迭代升級(jí)，”唐智暉說(shuō)。
不僅僅是傳統(tǒng)制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)員工的要求在升級(jí)，作為投資者，復(fù)星的要求同樣如此�！捌髽I(yè)在招聘時(shí)，最危險(xiǎn)的是招那些有經(jīng)驗(yàn)但是學(xué)習(xí)力差的人，因?yàn)樾袠I(yè)和市場(chǎng)都在變化，因此我們特別著重員工的學(xué)習(xí)能力，”康嵐表示。
對(duì)此，領(lǐng)英中國(guó)副總裁于志偉概括為：“在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，不斷學(xué)習(xí)、跨界成為常態(tài)，因此復(fù)合型的跨界人才最受企業(yè)青睞”。作為全球最大的職場(chǎng)社交平臺(tái)，領(lǐng)英的定位也是為這些優(yōu)秀的職場(chǎng)人才做連接，讓優(yōu)秀的企業(yè)和優(yōu)秀的人連接起來(lái)。
90后員工不好管嗎？
現(xiàn)在恰逢應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生的求職季，最近幾年，隨著90后員工進(jìn)入職場(chǎng)，一些企業(yè)家和管理人員表示，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理難度相比過(guò)去更高了，原因是90后的新生代員工跟過(guò)去完全不同，強(qiáng)調(diào)自由、個(gè)人空間、自主選擇，沒有耐心學(xué)習(xí)，對(duì)于規(guī)則、紀(jì)律的認(rèn)同感不高。甚至有人認(rèn)為，年輕員工更容易分心，不愿意接受艱苦的工作，也沒有使命感和責(zé)任感。
對(duì)這個(gè)問題，在接受人民網(wǎng)IT頻道采訪時(shí)，幾位主管人力資源的高管觀點(diǎn)也非常一致，年齡不是劃分人才的標(biāo)準(zhǔn)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，年輕人有自己的優(yōu)勢(shì)。
在康嵐看來(lái)，復(fù)星內(nèi)部不會(huì)有70后、80后、90后這樣的劃分，公司更看重的人本身的特質(zhì)，與年齡無(wú)關(guān)。對(duì)于“代溝”和文化差異，康嵐也舉了一個(gè)海外收購(gòu)的案例。
“最近我們收購(gòu)了一家擁有上百年歷史的德國(guó)私人銀行。收購(gòu)?fù)瓿珊�，我和郭總�(cè)シㄌm克福跟他們開了一個(gè)內(nèi)部員工大會(huì)。因?yàn)闁|西方文化截然不同，對(duì)方就非常好奇復(fù)星到底是一個(gè)什么樣的文化？怎么樣看待人才？其實(shí)復(fù)星強(qiáng)調(diào)的核心文化就是‘企業(yè)家精神’或者叫‘創(chuàng)業(yè)家精神’，無(wú)論是我們投資一個(gè)項(xiàng)目，看被投企業(yè)里的人，還是招募一位員工，我們都非�？粗剡@樣的特質(zhì)。”康嵐表示。
上官楠林認(rèn)為，華晨寶馬的員工離職率一直低于市場(chǎng)平均水平，其中一個(gè)因素是在公司文化中，要讓員工有“家庭氛圍”，他舉例說(shuō)，對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的公司員工有“照片墻”，對(duì)于剛從校園畢業(yè)的新員工，也會(huì)有去德國(guó)寶馬總部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
而且，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入，在企業(yè)營(yíng)銷和產(chǎn)品設(shè)計(jì)上不斷變化，企業(yè)與經(jīng)銷商、消費(fèi)者溝通方式也在改變，社交媒體的作用顯得越來(lái)越重要，作為互聯(lián)網(wǎng)的“原住民”，年輕的員工有著天然的優(yōu)勢(shì)。
就在今年，美國(guó)著名的組織行為研究專家戴維·西洛塔和道格拉斯·A·克來(lái)恩合著的《激活：讓員工享受工作》一書，通過(guò)對(duì)美國(guó)不同規(guī)模的用人單位、職工的海量調(diào)查后指出，針對(duì)年輕職工的代際認(rèn)知很多情況下只是一種偏見，而公平、成就、同事情誼是職工最為看重的三方面因素。
唐智暉建議，對(duì)于即將走上職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生們，應(yīng)該調(diào)整好心態(tài)，“擁抱變化、放空自己”。
企業(yè)組織形態(tài)正在進(jìn)化
“進(jìn)化（Evolution）”一詞，在近年來(lái)的企業(yè)管理書籍中屢見不鮮，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來(lái)的新商業(yè)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部組織的進(jìn)化也就顯得非常重要，扁平化的組織架構(gòu)在企業(yè)中越來(lái)越常見，而現(xiàn)在，區(qū)塊鏈的組織形態(tài)也開始出現(xiàn)。
“我很喜歡區(qū)塊鏈這個(gè)概念，其實(shí)和我們對(duì)組織的要求很像，就是去中心化，區(qū)塊鏈互相之間可以不斷地圍繞項(xiàng)目去組合，而不是圍繞一個(gè)領(lǐng)域自上而下構(gòu)成的那種很硬的矩陣。我們隨時(shí)可以組成團(tuán)隊(duì)來(lái)做事情，這是我們對(duì)組織的一個(gè)要求。當(dāng)然，要支撐起一個(gè)“區(qū)塊鏈”式的組織，也需要一個(gè)靈活（Agile）的架構(gòu)。我覺得任何一個(gè)組織應(yīng)該保持這樣一個(gè)靈活性，”康嵐說(shuō)。
在康嵐看來(lái)，隨著企業(yè)員工的多元化、國(guó)際化，整個(gè)組織都在不斷進(jìn)化，這就需要在進(jìn)化的過(guò)程中，始終圍繞整個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略變化不斷的調(diào)整組織架構(gòu)和對(duì)人的要求，而區(qū)塊鏈這個(gè)概念值得研究。
對(duì)此，唐智暉認(rèn)為，從某種程度上來(lái)說(shuō)，組織也是“生命體”，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大、監(jiān)管的變化，進(jìn)化的過(guò)程不可避免，作為員工要主動(dòng)適應(yīng)變化、找到位置，同時(shí)，企業(yè)在組織變革調(diào)整中也要關(guān)懷員工。
唐智暉舉了公司搬家的例子，因?yàn)楣巨k公地點(diǎn)從市區(qū)搬到郊區(qū)，為此她和團(tuán)隊(duì)做了大量非常細(xì)致的工作，“我甚至找來(lái)了幼師給員工帶小孩，”唐智暉說(shuō)，“我相信員工都是通情達(dá)理的”。
顯然，無(wú)論是“發(fā)股票、加工資”，還是構(gòu)筑企業(yè)核心價(jià)值觀、進(jìn)化內(nèi)部組織形態(tài)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司一道，都在積極構(gòu)筑以“人”為本的新型人才觀，通過(guò)有效手段吸引人、培養(yǎng)人、留住人，最終獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
